前言：萬科南京分公司營銷部經理嚴峰跳槽到無錫華潤新鴻基，出任總經理助理一職，主管營銷、客服、商業，官升一級，自然薪酬也會上升不少。地產營銷已經到了白熱化競爭的時候，各個地產公司可以缺資金，卻不能沒有營銷人才，這是典型的挖墻腳。還有美的營銷副總魏小輝跳槽到志高空調，從家電第一陣營跳到第二陣營，我想他考慮更多的可能是處于發展中的志高能給到足夠發展空間吧！還有前麥當勞高管張帆跳槽到真功夫出任營銷總監，真功夫總裁蔡達標坦言，他看中的是張帆在媒介廣告資源整合方面的豐富經驗。

　　從以上案例不難看出，跳槽者大多看重的是“前途”和“錢途”；而接受跳槽的企業大多看重的是營銷人豐富的營銷經驗和資源整合能力。

　　對于企業而言，他們要發展，就必須不斷地吸引更多人才，特別是優秀的營銷人才，目前已經成為企業急需的稀缺性資源。對于跳槽者而言，無論是主動跳槽，還是被動跳槽，都會碰到一個問題——如何取舍新舊工作?！翱窗l展空間”已經成為跳槽者統一的口號，到底怎么判斷發展空間，發展空間究竟占幾分，事實上為薪酬而跳的人比比皆是。所以有需求就有市場，企業和營銷人雙方總會因為各自不同的利益需要而雙向選擇，一旦找到切合點就會一拍即合。

　　有些營銷人的跳槽，還真的取得了雙贏，企業和個人都成長了；但是哪怕是再有經驗的人，都有一個適應和磨合期。新環境、新單位、新的人際關系等都需要重新調整和適應。還有新的工作內容，哪怕和原來的工作一模一樣，也還有一個上手的過程吧。這也是很多營銷人跳槽后找不到狀態而有一種強烈挫敗感的原因，最后要么重回以前的企業，要么又另謀高就，這樣也就會形成一種惡性循環，不斷地跳槽。這就是一種雙輸局面，新的企業并沒有因為得到這個人才而進步，營銷人也因為不能適應新企業而不得不退出，甚至原來的企業也因為失去這個優秀人才而大傷元氣。這一問題輕者導致銷售業務波動、客戶不滿，重則導致企業機密泄露，客戶、人才、核心技術等重要資源流失。少數企業甚至因此而導致大面積市場丟失與呆帳、壞帳，把企業逼向崩潰的邊緣。

　　就目前的市場環境來講，跳槽是一種司空見慣也再正常不過的現象，也是目前營銷人成長經歷的縮影。但企業還是可以通過一些辦法加以改善，以減少人才跳槽頻次和規模，從而促進市場環境健康發展。企業可以在如何留住營銷高管方面多做些文章，比如實施營銷人員的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設置更高的奮斗目標?？梢詫I銷人員實行職稱制，讓有發展前景的營銷人員在個人成就、經濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優秀的營銷人員感到在本企業“已干到了頭”。還可以注重企業文化建設，塑造出寬松的人文環境，要用制度管理人、監督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵營銷人員創新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。總而言之，要造就出一種適合進取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。還要注重企業的戰略規劃，要讓營銷人員看到企業遠大的志向、目標與美好的前景，吸引營銷人員主動犧牲個人短期利益、與企業同患難、共發展。還可以通過員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股 、折價配股 、分公司參股等形式轉變優秀的營銷人員的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優秀員工做“小老板”。

　　作為員工，要樹立良好的職業道德，不要頻繁跳槽把生命和精力過多地浪費在重復適應、重復熟悉等方面。其次，要懂得愛惜自己的名聲與　　個人品牌，不要貪圖一時之利，而斷送自己的錦繡前程。沒有哪一家公司會毫不顧慮地重用頻繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。經常對自己進行反省、剖析，除了要分析自己的能力、特長、個性與所擁有的社會資源外，還要考慮到做老板的風險與辛苦。