一、服務(wù)簡介

　　企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老板都會發(fā)現(xiàn)一個越來越明顯的問題：

　　?業(yè)務(wù)增長開始放緩，組織效率開始下降，團(tuán)隊執(zhí)行力越來越弱，干部越來越跟不上企業(yè)發(fā)展。

　　?有的企業(yè)規(guī)模做大了，但核心崗位始終找不到合適的人;

　　?有的企業(yè)戰(zhàn)略方向很清晰，但干部層無法真正落地執(zhí)行;

　　?有的企業(yè)過度依賴?yán)习鍌€人，一旦老板不盯，組織立刻失速;

　　?還有很多企業(yè)，看似缺人才，實際上真正缺的是“人才體系”和“干部體系”。

　　因為企業(yè)競爭到最后，比拼的從來不是某一個人，而是一套持續(xù)培養(yǎng)人才、持續(xù)復(fù)制干部、持續(xù)支撐戰(zhàn)略發(fā)展的組織能力。

　　很多企業(yè)之所以陷入增長瓶頸，本質(zhì)原因并不是市場沒有機會，而是組織的人才系統(tǒng)已經(jīng)無法支撐新的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　因此，南方略《人才與干部體系建設(shè)咨詢》項目，正是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中“人才斷層、干部能力不足、組織缺乏梯隊、人才機制不健全”等核心問題，通過人才戰(zhàn)略規(guī)劃、干部管理體系建設(shè)、人才發(fā)展機制設(shè)計、干部梯隊打造、人才激勵與組織能力建設(shè)等系統(tǒng)化咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)建立真正支撐長期增長的人才與干部體系。

　　南方略《人才與干部體系建設(shè)咨詢》服務(wù)，是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織升級與持續(xù)增長需求而設(shè)計的一套系統(tǒng)性組織能力建設(shè)咨詢服務(wù)。該項目并不僅僅是“招聘更多人”，也不僅僅是“做培訓(xùn)”，而是從企業(yè)戰(zhàn)略、組織發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)、干部能力、人才機制、組織文化等多個維度出發(fā)，幫助企業(yè)建立一套能夠持續(xù)支撐戰(zhàn)略發(fā)展的“人才復(fù)制系統(tǒng)”與“干部成長系統(tǒng)”。

　　項目核心目標(biāo)包括：

　　?建立企業(yè)人才戰(zhàn)略體系;

　　?構(gòu)建干部管理與選拔機制;

　　?打造人才梯隊與干部梯隊;

　　?提升干部戰(zhàn)略執(zhí)行能力;

　　?建立人才培養(yǎng)與發(fā)展體系;

　　?完善人才激勵與保留機制;

　　?降低組織對個人的依賴;

　　?提升組織持續(xù)增長能力。

　　南方略認(rèn)為，企業(yè)最大的戰(zhàn)略，不是產(chǎn)品戰(zhàn)略，也不是營銷戰(zhàn)略，而是“人才戰(zhàn)略”。因為所有戰(zhàn)略最終都要靠人來落地，而干部，則是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的核心支點。

　　二、服務(wù)內(nèi)容

　　南方略《人才與干部體系建設(shè)咨詢》服務(wù)的關(guān)鍵要素包含：

　　1、人才與干部體系現(xiàn)狀診斷

　　很多企業(yè)的問題，并不只是“缺人”，而是：

　　人才結(jié)構(gòu)失衡;

　　干部能力斷層;

　　核心崗位后繼無人;

　　中層管理失效;

　　人才機制混亂;

　　企業(yè)過度依賴?yán)习?

　　組織缺乏人才復(fù)制能力。

　　因此，南方略會首先對企業(yè)人才與干部體系進(jìn)行系統(tǒng)診斷。

　　(1)組織人才結(jié)構(gòu)診斷

　　包括：

　　人才數(shù)量與層級分析;

　　核心崗位配置分析;

　　人才能力結(jié)構(gòu)分析;

　　關(guān)鍵崗位風(fēng)險評估;

　　人才斷層分析;

　　高潛人才識別。

　　幫助企業(yè)識別未來組織發(fā)展的人才風(fēng)險。

　　(2)干部能力診斷

　　重點評估：

　　戰(zhàn)略理解能力;

　　經(jīng)營管理能力;

　　團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力;

　　跨部門協(xié)同能力;

　　組織推動能力;

　　目標(biāo)管理能力;

　　人才培養(yǎng)能力。

　　找到組織執(zhí)行力弱的深層原因。

　　(3)人才機制診斷

　　包括：

　　招聘機制;

　　晉升機制;

　　培養(yǎng)機制;

　　績效機制;

　　激勵機制;

　　淘汰機制;

　　干部任用機制。

　　分析現(xiàn)有機制是否真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

　　2、人才戰(zhàn)略體系設(shè)計

　　企業(yè)未來的人才體系，必須服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　因此，南方略會圍繞企業(yè)未來發(fā)展方向，幫助企業(yè)建立系統(tǒng)化人才戰(zhàn)略。

　　(1)人才戰(zhàn)略規(guī)劃

　　包括：

　　戰(zhàn)略人才需求規(guī)劃;

　　核心崗位布局;

　　關(guān)鍵人才儲備規(guī)劃;

　　高潛人才發(fā)展規(guī)劃;

　　未來組織能力規(guī)劃。

　　實現(xiàn)人才發(fā)展與戰(zhàn)略發(fā)展同步。

　　(2)關(guān)鍵崗位人才地圖設(shè)計

　　幫助企業(yè)明確：

　　哪些崗位決定企業(yè)未來增長;

　　哪些人才必須重點培養(yǎng);

　　哪些崗位存在斷層風(fēng)險;

　　哪些能力是未來核心能力。

　　建立企業(yè)核心人才版圖。

　　(3)人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)

　　包括：

　　干部勝任力模型;

　　核心崗位能力模型;

　　高潛人才評價體系;

　　崗位能力等級標(biāo)準(zhǔn);

　　人才畫像體系。

　　實現(xiàn)企業(yè)“按標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)人才”。

　　3、干部體系建設(shè)

　　企業(yè)做到一定規(guī)模后，真正決定組織效率的，不是員工數(shù)量，而是干部質(zhì)量。

　　因此，南方略會幫助企業(yè)建立系統(tǒng)化干部體系。

　　(1)干部選拔與任用機制設(shè)計

　　包括：

　　干部任職資格標(biāo)準(zhǔn);

　　干部評價體系;

　　干部競聘機制;

　　高潛干部識別機制;

　　干部能上能下機制。

　　避免：

　　論資排輩;

　　憑關(guān)系提拔;

　　“業(yè)務(wù)強但不會管理”的人做干部。

　　真正建立科學(xué)干部機制。

　　(2)干部分層管理體系設(shè)計

　　建立：

　　高層戰(zhàn)略干部體系;

　　中層經(jīng)營干部體系;

　　基層執(zhí)行干部體系。

　　明確不同層級干部：

　　職責(zé)定位;

　　能力要求;

　　管理重點;

　　考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系

　　包括：

　　戰(zhàn)略解碼能力;

　　經(jīng)營管理能力;

　　團(tuán)隊管理能力;

　　組織協(xié)同能力;

　　目標(biāo)推動能力;

　　經(jīng)營分析能力;

　　流程管理能力。

　　幫助干部從“業(yè)務(wù)骨干”升級為“經(jīng)營管理者”。

　　4、人才梯隊與干部梯隊建設(shè)

　　很多企業(yè)最大的隱患，是：　“組織沒有第二梯隊。”

　　因此，南方略會幫助企業(yè)建立系統(tǒng)化人才梯隊與干部梯隊體系。

　　人才梯隊體系

　　包括：

　　校招人才體系;

　　專業(yè)人才梯隊;

　　核心崗位人才池;

　　高潛人才池;

　　專家型人才體系。

　　干部梯隊體系

　　包括：

　　后備干部培養(yǎng)計劃;

　　干部輪崗機制;

　　接班人計劃;

　　核心崗位繼任機制;

　　干部儲備機制。

　　幫助企業(yè)實現(xiàn)組織長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　5、人才培養(yǎng)與組織學(xué)習(xí)體系建設(shè)

　　未來企業(yè)之間真正的競爭，本質(zhì)上是組織學(xué)習(xí)能力競爭。因此，南方略會幫助企業(yè)建立：

　　企業(yè)大學(xué)體系;

　　內(nèi)部培訓(xùn)體系;

　　崗位學(xué)習(xí)地圖;

　　導(dǎo)師機制;

　　人才成長路徑;

　　知識管理體系;

　　經(jīng)驗沉淀機制。

　　推動企業(yè)從“經(jīng)驗驅(qū)動”走向“組織學(xué)習(xí)驅(qū)動”。

　　6、人才激勵與保留機制設(shè)計

　　很多企業(yè)留不住人才，并不是因為工資低，而是：

　　缺乏成長空間;

　　缺乏公平機制;

　　缺乏長期激勵;

　　看不到未來。

　　因此，南方略會幫助企業(yè)建立系統(tǒng)化人才激勵體系。

　　(1)績效激勵體系

　　包括：

　　KPI機制;

　　OKR機制;

　　干部經(jīng)營責(zé)任機制;

　　團(tuán)隊績效機制;

　　價值貢獻(xiàn)評價體系。

　　(2)長期激勵機制

　　包括：

　　股權(quán)激勵;

　　合伙人機制;

　　項目跟投機制;

　　超額利潤分享機制。

　　增強核心人才穩(wěn)定性。

　　(3)人才保留機制

　　包括：

　　職業(yè)發(fā)展通道;

　　人才成長體系;

　　關(guān)鍵人才保留計劃;

　　干部發(fā)展機制。

　　增強組織凝聚力。

　　......

　　三、我們的服務(wù)優(yōu)勢

　　南方略《人才與干部體系建設(shè)咨詢》具有以下獨特優(yōu)勢：

　　1、戰(zhàn)略牽引，確保體系與業(yè)務(wù)同頻

　　多數(shù)人力資源咨詢項目交付一套通用的勝任力模型和制度范本，卻無法回答“這些和公司打勝仗有什么關(guān)系”。南方略以戰(zhàn)略解碼為起點，將人才與干部體系的每一環(huán)都鉚定在業(yè)務(wù)需求和戰(zhàn)略目標(biāo)上，確保體系建立的過程就是組織戰(zhàn)斗力提升的過程。干部標(biāo)準(zhǔn)不是學(xué)術(shù)概念，而是“能帶兵打勝仗的人長什么樣”。

　　2、深度共創(chuàng)，讓體系長出企業(yè)的“自己的樣子”

　　我們反對把標(biāo)桿企業(yè)的制度文本改個名字就交付。南方略采用共創(chuàng)工作坊的方式，引導(dǎo)企業(yè)高管團(tuán)隊親自參與干部標(biāo)準(zhǔn)、人才理念、培養(yǎng)路徑等核心環(huán)節(jié)的討論與共識，讓最終產(chǎn)出的體系充滿企業(yè)的獨特基因。這樣的體系，團(tuán)隊才會有“這是我建的”的擁有感和執(zhí)行意愿。

　　3、落地帶教，確保體系能自己轉(zhuǎn)起來

　　體系設(shè)計得再完美，如果HR團(tuán)隊不會操作、管理者不當(dāng)回事，最終仍是一堆文件。南方略將“帶教”作為服務(wù)的核心環(huán)節(jié)，手把手教會企業(yè)HR和業(yè)務(wù)管理者使用這些工具和機制，并在首次運行關(guān)鍵流程時現(xiàn)場陪跑，直到企業(yè)能夠獨立、自信地運轉(zhuǎn)整個人才與干部管理體系。

　　通過該咨詢服務(wù)，南方略能夠幫助客戶解決以下問題痛點：

　　1、關(guān)鍵崗位“無人可用”，業(yè)務(wù)擴張被人才瓶頸卡住：機會來了沒人能頂上去，只好眼睜睜看著市場被對手搶走。我們幫助企業(yè)建立后備干部蓄水池和人才梯隊，讓關(guān)鍵崗位始終有“備胎”。

　　2、干部選拔靠感覺、靠關(guān)系，缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)：誰上誰下全憑老板一句話，選錯人的代價巨大，選人過程也難以服眾。我們建立透明、可評估的干部標(biāo)準(zhǔn)和選拔流程，讓“對的人”能被系統(tǒng)性地識別和啟用。

　　3、空降高管存活率低，來一個走一個：企業(yè)文化排異反應(yīng)強烈，外部引入的干部很難真正融入。我們通過空降干部融入機制和導(dǎo)師制，系統(tǒng)提升外聘干部的成活率，保護(hù)企業(yè)的人才投資。

　　4、干部能上不能下，組織板結(jié)、活力不足：老臣占著位置不成長，新人看不到上升空間而流失。我們建立能上能下的機制和文化，讓組織人才流動起來，保持戰(zhàn)斗力。

　　5、培養(yǎng)無體系，人才成長全靠“悟”和“等”：企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)路徑，成長速度跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展速度。我們設(shè)計分層分類的培養(yǎng)體系和導(dǎo)師制，加速關(guān)鍵人才的成熟周期。

　　通過南方略《人才與干部體系建設(shè)咨詢》服務(wù)，您能夠?qū)崿F(xiàn)以下效果和目標(biāo)：

　　1、與戰(zhàn)略緊密咬合的人才與干部管理體系：包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、干部標(biāo)準(zhǔn)模型、選拔任用流程、培養(yǎng)發(fā)展路徑、盤點繼任機制、激勵保留方案等全模塊制度工具，系統(tǒng)解決“人”的問題。

　　2、一支經(jīng)得起檢驗的干部隊伍和充足的后備梯隊：干部有標(biāo)準(zhǔn)、有評估、有培養(yǎng)、有退出，關(guān)鍵崗位繼任覆蓋率顯著提升，“用人荒”成為過去式。

　　3、一個能獨立運轉(zhuǎn)人才體系的人力資源團(tuán)隊：HR團(tuán)隊掌握人才盤點、干部評估、培養(yǎng)項目管理等核心實操能力，不再依賴外部顧問即可持續(xù)優(yōu)化人才體系。

　　4、可衡量的組織人力效能提升：關(guān)鍵崗位空缺時間縮短，干部提拔成功率提升，空降高管成活率改善，高潛人才保留率提高，人才投入產(chǎn)出比優(yōu)化。

　　5、“公開、公平、公正”的組織用人文化：選人用人的規(guī)則透明、過程可溯、結(jié)果服眾，員工對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期更清晰，組織信任度和凝聚力增強。

　　我們的咨詢目標(biāo)貫穿始終：讓企業(yè)擁有持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量的人才供給線，讓每一個關(guān)鍵崗位都有一支能打硬仗的隊伍在支撐，讓人才與干部體系成為企業(yè)最堅固的競爭壁壘。 南方略《人才與干部體系建設(shè)咨詢》服務(wù)，不是一次人力資源制度編寫服務(wù)，而是一場以人為中心、以勝利為導(dǎo)向的組織能力鍛造工程。